私たちが提供する４つの「学び」
問いと探求による主体的な学び
そもそも人にとって本来の学びは主体的なものです。標準化された知識を嫌々覚えさせられるのは学びにならないどころか、誰かからの正解や指示を待つ姿勢につながってしまいます。問いを自分たちでつくるなど、探求心のふたをあけるのが良い学びの第一歩です。探究心に火がつけば、誰でも自発的に必要な知識を学び、行動するようになります。業務やキャリア上の必要性に加えて、探究心が加わった時、人は驚くほど成長します。
メンバーの違いを活かす
対話的なチーム学習
人それぞれ、違う強みや弱み、希望、不安を持っています。また経験値も大きく違います。これらが違えば当然視点も多様になります。この状態でただ話し合うだけでは、チーム学習は発生しません。ともすれば、すぐにマウントの取り合いや忖度が発生します。恥の文化や常に正解が求められる教育、対話の欠如、議論は自らの正しさを主張するものだという大きな勘違いなど、日本特有の背景がチーム学習を阻害します。対話的なチーム学習ができるようになれば、違いで争うのではなく、違いを活かし合えるようになります。この時、多様性（ダイバーシティ）は広報のためのお題目ではなく、事業と組織の成長の原動力となります。
人間の特性を活かした
セルフ•フィードバック学習
小さい子どもがボールをキャッチしたり、補助輪がついていない自転車に乗ったりする時、誰に教わるでもなく、期待する結果→行動→振り返り→修正というフィードバック学習を行っています。この仕組みを活用することで、私たちは深く学ぶことができます。さらに、自らの学び方に意識を払うことで、メタ認知能力が向上し、得意な学び方がわかります。単なるダメ出しや反省ではなく、自らのバイアスに気付いてメンタルモデルを修正したり、イノベーションの源泉となる「予期せぬこと」へのアンテナが貼られるようになります。何より、自身の成長の実感は大きなモチベーションにつながります。
仕事に直結する学び
組織における学びは事業にインパクトをもたらすための手段です。研修のための研修では意味がありません。仕事の具体例を通した学ぶ、自分ごととして学ぶ、学んだことを自分のものにするプロセス、仕事に必要なものを創ることを通して学ぶ、仕事に学習を組み込むことが重要です。